Evaluación 360: qué es y cómo ayuda a las empresas

¿Sabías que una evaluación 360 te brinda una visión completa del desempeño laboral? Pues sí, esta herramienta permite valorar el rendimiento tanto a nivel interno como externo.

Para entender mejor este método de evaluación de desempeño laboral, veamos el siguiente caso:

Amanda Quispe es la nueva manager del área de finanzas, de una empresa dedicada a prestar servicios de seguros. Tendrá a su cargo 4 colaboradores y además debe relacionarse tanto con los clientes como con el resto de gerentes. 

Después de un año de cumplir con sus actividades, llegó el momento de valorar su desempeño y la opción más completa en este caso, es una evaluación 360.

A continuación, te explicaremos el por qué considerar esta evaluación de desempeño y cuáles son sus bases de desarrollo ¿Estás listo?, empecemos

¿Qué es una evaluación 360?

Es una herramienta que permite valorar de forma cuantitativa el grado de eficiencia de un colaborador. Tomando en cuenta todos los vínculos internos y externos de su entorno.

Es decir, una evaluación 360 brinda una visión amplia en función de:

• Conocimientos: saber hacer las actividades previstas en el cargo laboral.
•  Habilidades: poder hacer cumplir con sus funciones de forma oportuna y efectiva.
• Actitudes: querer cumplir las funciones previstas en el puesto de trabajo.

A través de la interacción de un colaborador con agentes internos y externos en el desempeño de sus actividades laborales.

Objetivo de una evaluación 360 en una empresa?

El objetivo de una evaluación 360 es otorgar al colaborador una retroalimentación del desempeño en sus actividades diarias.

Esto con objeto de tomar las medidas necesarias para mejorar el rendimiento. Además de entregarle información valiosa a la empresa para la toma de decisiones en el futuro.

Por lo tanto, podemos afirmar que aplicar una evaluación 360 tiene la intención de:

• Conocer el desempeño de cada empleado en función de diferentes competencias y el puesto de trabajo que ocupa.
• Detectar opciones de mejora tanto para el colaborador a nivel individual como para la organización.
• Motivar al personal a mejorar el desarrollo de sus actividades.
• Involucrar a todo el equipo en el análisis de desempeño. 

¿Qué criterios tiene esta evaluación de desempeño?

Los criterios de evaluación se deben definir según las necesidades y exigencias de cada empresa. Lo cual involucra la misión de la empresa, el perfil del cargo y el entorno.

Sin embargo, al tratarse de una herramienta integral, es necesario que se tomen en cuenta 3 criterios:

• Características del colaborador.
• Comportamiento.
• Valoración de los resultados obtenidos.

De hecho, si se logra acoplar estos 3 criterios, se puede garantizar una evaluación 360 más efectiva. Debido a que permite analizar si el colaborador cumple con las exigencias del cargo.  

¿Quiénes deben participar como evaluadores? 

Como ya lo mencionamos, en esta evaluación de desempeño se consideran tanto agentes internos como externos del entorno laboral.

Es decir, que en el rol de evaluadores se deben tomar en cuenta todas las personas que tengan algún vínculo con el desarrollo de las actividades del colaborador. Por ejemplo:

• Gerente.
• Supervisores de área o equipo.
• Compañeros de trabajo.
• Personal bajo su supervisión.
• Clientes.

¿En una evaluación 360 que bases de desarrollo se manejan?

Para esta evaluación de desempeño laboral se manejan 5 bases de desarrollo:

Evaluado

El colaborador realiza una autoevaluación de su comportamiento.  Esto en función de las competencias definidas por la organización.

Supervisor inmediato

Se considera la retroalimentación bajo la percepción del jefe inmediato. De manera que se considera el rendimiento del evaluado.

Además, refleja si el evaluado cumple de forma adecuada sus funciones laborales.

Compañeros de trabajo

Muestra la percepción que tienen los compañeros que se encuentran al mismo nivel de cargo que el evaluado.

Es decir, una visión alterna de los colaboradores que comparten funciones similares.

Personal a cargo

Con esta base de desarrollo, se busca conocer cómo su equipo de trabajo percibe y toma en cuenta el comportamiento de su jefe inmediato, en este caso el evaluado.

En otras palabras, se mide la capacidad de liderazgo y trabajo en equipo del evaluado.

Clientes

Se fundamenta en la retroalimentación bajo la percepción de los clientes que interactúan con el evaluado, considerando el grado de satisfacción.

Por ende, se busca la retroalimentación en función de la calidad y vocación de servicio del evaluado.

¿Cuáles son las ventajas de una evaluación 360?

Según un análisis de la UNFV, existe una relación directa entre la evaluación 360 y la gestión del personal. Esta afirmación se sustenta en una correlación positiva r= 0,899.

Es decir, que los resultados obtenidos en la evaluación 360 grados, muestran un nivel considerable de productividad y efectividad. Dos factores relevantes para el desarrollo del talento humano.

De modo que la aplicación de esta evaluación de desempeño tiene como ventajas principales:

• Brinda información completa de los colaboradores. 
• Incrementa los niveles de comunicación efectiva.
• Permite desarrollar planes de formación y presentar acciones de mejora.
• Impulsa la orientación al logro de objetivos y metas.

Ejemplos de evaluación 360 grados

La UPC presentó un modelo de evaluación 360 para el personal de la gerencia de recursos humanos de la empresa Sedapal, tomando como competencias de estudio:

1. Compromiso.
2. Orientación a resultados.
3. Trabajo en equipo.
4. Vocación y calidad de servicio.
5. Liderazgo.
6. Comunicación efectiva.

De hecho, en el ciclo de entrevistas participo personal relacionado con recursos humanos. En este caso: gerente, jefes de equipo, colaboradores y clientes internos. 

Además, en el sistema de clasificación se propuso como nivel más alto 4 para 24 preguntas, dando un total de 96 puntos. Con la siguiente escala de medición:

• Rendimiento sobresaliente: 96 a 100%
• Buen rendimiento: 76 a 95 %
• Rendimiento adecuado: 56 a 75%
• Observación: 0 a 55%

Con este modelo de evaluación de 360 por competencia, alineado con el plan estratégico de la empresa, se tiene una herramienta integral de analisis.

Por ende, la gerencia de recursos humanos de Sedapal podrá establcer acciones de mejora en el desempeño de forma objetiva.

¿Te sirvió esta información? Esperamos que sí. Para conocer más sobre evaluación de desempeño y gestión del talento humano, continúa con Sesame HR.

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